领导者的资质

稻盛和夫哲学认为，优秀的领导者是“以爱为根基的反映民意的独裁者”。

由于西方民主、自由概念的长期洗脑，似乎无论对于一个国家还是公司，民主都是万能仙丹。然而事实并非如此，号称民主典范的印度，其种姓制度把人分为四等，连基本人权都没做到。一条高速公路修１０年，连征地还没有搞定。

事实上，民主带来更多的公平，独裁带来更高的效率。两者可以适当结合。

无论是国家还是公司，都以整体利益为驱动，而非拘泥于形式民主。红四军古田会议前，党代会开了三天没有讨论出结果，请回毛泽东，迅速解决了“军队为谁打仗，听谁指挥”的意识形态难题。

公司面对的市场瞬息万变，如果只追求一人一句话的形式民主，则往往坐失良机，且得不到有力的执行。当然，独裁并不意味着不听别人的意见，而是在广泛听取民意的基础上，有担当且果断的执行。

一、具备使命感

有共同使命的是“团队”，而没有共同使命的是“群体”。
有共同使命，就像往一个方向发力的拔河队，力量非常集中。没有共同使命，则像广场上散步的人群，形不成合力。

历史上，因为没有使命感而失败的事情比比皆是。
例如：王莽新朝年间，民间起义军赤眉军，是当时最大的一支武装力量。其发展于山东莒县，壮大于兖州，豫州，人数最高峰时达到十余万人，远比刘秀的军队实力强大。然而赤眉军的领导人只为在乱世填饱肚子，一地的粮草吃完，则转而向下一个地方席卷。直到赤眉军杀到函谷关时，才在一个巫师的建议下，立刘盆子为帝。而进入关中，俘虏更始皇帝刘玄之后，政治纲领依然不明确，从而导致关中势力倾向刘秀。

观其败亡，在于流寇思想过重，只重眼前利益，没有长期纲领，缺乏使命感。缺乏使命感的队伍，往往如野火，一场胜仗，人员倍增；一场败仗，树倒猢狲散。正所谓其兴也勃，其亡也忽焉。

团队遇到挫折时，才能更好的体现“使命感”带来的凝聚力。公司的发展不是一帆风顺，效益好时，利益掩盖了很多矛盾。而效益不好时，没有使命感的公司，团队往往崩溃。

二、明确地描述并实现目标

领导要向团队清晰明确地描述目标，稻盛和夫先生的态度。但是，仅仅是描述吗？
领导只向团队描述目标，那是单向的广播，团队成员听完一遍，抛之脑后，很难起到实际作用。
稻盛和夫先生所说的描述，是指把自己内心清楚的目标，清晰的步骤完整的刻画到团队每一个成员。相当于把先生心中的目标和信念，１：１的复制刻画到成员心中。

有人说，把别人的钱装到自己口袋里，把自己的思想装到别人脑袋里，最最难的两件事。

我之前做教学，对这句话感触尤为深刻，当你把一个道理讲给别人听，对方可能从语言上逻辑上被你说的服服帖帖，但是谈话结束他仍然是按照自己的习惯思维去做事情。

正因为统一思想如果困难，所以稻盛和夫先生才会感到，每次向团队清晰描述目标后自己累的要虚脱一样，并把这个过程称为“能量转移”。

一头狮子带领一群羊，则会拥有一群狮子的战斗力。描述目标的过程就是统一思想的过程，统一思想的过程就是把羊变成狮子的过程。只有思想统一，上下同欲，才能团队如一人，才能迸发强大的战斗力。

三、必须不断地挑战新事物

在讨论此话题前，我想讨论的“天道酬勤”，我认为天道并不酬勤。

如果天道酬勤，富士康流水线的工人每天工作１４小时，早该成功发财了。
如果天道酬勤，我们村的农民起早贪黑，寒来暑往，也应该获得相应的成就。
如果天道酬勤，凌晨４天起床打扫马路的清洁工，也应该走向人生高点。

但是没有，富士康的工人始终拿着微薄的工资，农民依然扣除口粮所剩无几。我经常思考，为什么他们如果勤劳、辛苦，却依然没什么进步？
后来我想明白了，也许他们并不“勤劳”。

富士康的工人每天手部做着重复的动作，他们不需要思考不需要改变。一年之后，他们的手部依然作的重复的动作，没有进步。
村里的农民日复日年复年，同样的劳作方式、收割方式、经营模式，传承千年。除了把牛把成拖拉机，大粪换成化肥，几乎没有进步。

当你遇到流水线上的工人抱怨自己辛苦时，你对他说“去学一门手艺吧，电焊、水电、开叉车、挖掘机，甚至学学编程”，我敢保证９９%的人会哼的一声走开，说“我学的会那玩意儿还去流水线干嘛？”。就算你苦口婆心说服他去学，他又会想“耽误几个月挣不到钱，还得花上万把块钱，再说学会了又能不能找到工作？”，最终还是流水线熟悉，又回到了流水线。

事实上，勤劳和懒惰，有时你都分不清楚谁是勤劳谁是懒惰。
每天１４个小时的劳动，显然是勤劳；但你让他为命运做一点突破和改变，却像要了他的命，这似乎又很懒惰。

绝大部分的人“勤于重复，懒于变化”，不敢挑战新事物，只在自己的洞穴里重复一生。

我们必须戒除自己的惰性、痛斥自己的懦弱，勇敢的突破，再突破。不断挑战新的高度、新的困难、新的事物，才能享受“天道酬勤”。

四、必须获取集团所有人的信任和尊敬

明代著名思想家、哲学家吕坤在其著作《呻吟语》中则说：“深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才辩是第三等资质。”

领导的资质首推深沉厚重。三国时期的刘备，青壮年时期堪称磊落豪雄。其人身无余财，专爱结交边境好汉，脾气又火爆，一言不合，鞭打督邮挂印而去。而其青壮年时期，东奔西走终无自己的一块地盘。刘备经过战火与失败的磨练，到期中年时期，变得深沉厚重，百折不挠，能忍人所不忍，即使髀肉复生，终不夺其志向。终于在50岁时获得机会，占据益州三分天下。

聪明才辩之人，自有其用处，但往往难当领导大任。如苏秦、张仪、郦食[yì]其[jī]、张松、贾诩、阚泽等，历史上只是充当说客。
聪明才辩的人，就像剃须刀片，固然锋利，然而砍不到大树。砍倒一棵大树，还是要靠很钝的斧头。

公正：不公正难以服众，一个口子开，百个口子来，最终导致堤坝崩溃。
勇气：领导没勇气没担当，底下人自然无法冲锋。
谦虚：不谦虚则固步自封，沉迷于旧成绩里出不来。
乐观开朗：领导的情绪影响团队的情绪，领导悲观则团队悲观。

五、抱有关爱之心

为什么有的领导批评人，受批者会抱怨甚至反驳领导？为什么有的领导批评下属，下属不仅不抱怨，反而更尊敬领导？
这和领导的出发点有关系。当领导批评下属时，是出于自己的私利（如虚荣心、个人利益、甚至迁怒），还是出于为公司利益，还是出于对员工的关爱成长。

出于公心，就事论事的批评，员工自然也就事论事，坦诚相等。出于对员工的关爱批评，那么人心都透亮，员工自然心存感激。

同时也要考虑批评的形式，批评时指出错误、推论后果、指导正确的方案，员工知道自己的误差，同时知道了自己该往哪个方向改进。自然心存感激，因为员工感受到的春风化雨的教导。

而批评时不是出于对员工的进步，而是自身情绪的宣泄，对员工的指责，对责任的推卸。这时领导自然不会就事论事，而是一种情绪货的语言攻击。这种情况下，自然不会获得员工的认可。

只有抱以关爱之心，把员工当自己的朋友、学生，甚至孩子，面对他们的错误充满关爱的促进他们去进步，才能获得员工的正向反馈。

===燕十八 2020/05/27===